نقش مدیریت کایزن در بهبود منابع انسانی سازمانها

اکبر عاشوری

کارشناسی ــ مسئول فضای سبز ــ  شهرد اری گرمسار

محمد صادق صبوری

عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی گرمسار و دانشجوی دوره دکترا

پرویز میرآخورلو

کارشنــاسی - شهـــــــردار گرمســار

چکیده :

   اگر چه مدیریت بعنوان یک علم طی قرون اخیر مطرح شده است ، اما چالشهای نحوه کاربرد آن همیشه در میان محققان و صاحب نظران وجود داشته است . برخی مدیریت اقتصادی ، برخی مدیریت مشارکتی ، برخی روند گرا وبرخی نتیجه گرا را موفقتر دانسته اند و برای تمام این بحث ها در دنیای کنونی که تغییر وتحول در آن در گرو لحظات می باشد ، همه شو اهد و قراین مبین  نقش محوری و کلیدی نیروی انسانی در گشایش تنگناها وایجاد فرآورده ها ی گوناگون است . نقش اثر بخش  یک مدیر بعنوان عامل اساسی در تبیین نقش نیروی انسانی کاملاً مشهود و محسوس است .

   این تحقیق به روش مطالعات کتابخانه ای و استفاده از برخی دانسته ها و با هدف تبیین نقش مدیریت کایزن در بهبود منابع انسانی تهیه شد . مدیریت کایزن چارچوب تئوریک تحقیق بوده و عوامل مؤثر در بهبود فعالیت و کاررا مشارکت ، توانمنندسازی ، آموزش ، اختیار و مسؤلیت، انگیزه ، نوآوری و خلاقیت ، برنامه ریزی و انظباط کاری  و بهبود مستمر می داند . به منظور شناسایی فرهنگ کایزن ، مفاهیم واصول آنرا مشتمل بر کایزن مدیریت گرا که مهمترین نقش مدیر را در اثر بخشی و ایجاد روحیه پیشرفت می داند ، کایزن گروه گرا که به یک نگرش دائمی به فعالیت های گروهی در خصوص حل مسایل از طریق چرخه طراحی ، اجراء ، کنترل و عمل می داند و کایزن فردگرا که ارزشیابی اصلاح فردی می باشد ، بیان شد ، این مدیریت میتواند  جایگاه ویژه ای در بهبود منابع انسانی ایفا کند و  در نهایت با استفاده بهینه از چنین شیوه مدیریتی امکان  بهبود   دست یابی به تعالی سازمان میسرمیگردد .

واژگان کلیدی : مدیریت ، مدیریت کایزن ، بهبود سازمانی ، منابع انسانی

 

مقدمه :

   امروزه هر انسانی به منظور تحقق اهداف زندگی خویش حتی در پایین ترین سطوح نیاز به استفاده از اصول مدیریت به صورت خودآگاه یا نا خودآگاه دارد و چنانچه در اعمال خود به موفقیت کامل نرسد ، این امر می تواند ناشی از یک مدیریت ناکارآمد باشد .اگر چه مدیریت بعنوان یک علم طی قرون اخیر مطرح شده است ، اما چالشهای نحوه کاربردآن همیشه در بین محققان و صاحب نظران وجودداشته است .            برخی مدیریت اقتداری و برخی مشارکتی ، برخی روندگرا و برخی نتیجه گرا را موفق تر دانسته اند و برای تمام این بحث ها، در دنیای کنونی که تغییر و تحول در آن در گرولحظات می باشد همه شواهد و قراین مبین نقش محوری و کلیدی نیروی انسانی در گشایش تنگناها و فراورده های گوناگون است و میزان اثر بخشی یک مدیر به عنوان عامل اساسی در تبین نقش نیروی انسانی کاملاً مشهود و محسوس است .

   اگر چه ما بدنبال برنامه ریزیهای درازمدت و کلان جهت دستیابی به توسعه همه جانبه در کشور هستیم وچالشها و مسایل بسیاری را نیز تحمل میکنیم اما در وادی عمل برغم دارا بودن منابع مالی ، اقتصادی ، طبیعی و خدادادی بیشمار بنحو مقتضی به این توسعه نرسیده ایم ،در اکثر گزارشها چه بصورت دولتی و یا سازمانهای معتبر بین المللی ،  مدیریت و طریقه بکار گیری منابع از بزرگترین مسایل و مشکلات کشور ما عنوان شده است . با توجه به اینکه انسان کلیدی ترین عامل دستیابی به توسعه میباشد ، مدیریتی موفق خواهد بود که حول محور این عامل کلیدی سرمایه گذاری کند و در واقع پرسش اصلی در این مطالعه حول این محور است که چه مدیریتی میتواند بهترین انسجام را در اثر بخشی و کار آمدی نیروی انسانی که در فالب سازمانها و تشکلها اقدام به انجام امور زندگی میکنند ، داشته باشد . به اعتقاد نگارندگان مقاله مدیریتی در این حیطه قابل اتکا خواهد بود کهبتواند با یک روند خود ارزیاب دائمی و مستمر مشکلات خود را شناسایی کرده و با توجه به محیط متغیر دائمی اطراف خود را با این شرایط وفق دهد ، بنظر میرسد چنین مفهومی در یک شیوه مدیریت بنام کایزن نهفته باشد .

   اگر چه در بیساری تعاریف مدیریت ، عناصر مشترکی وجوددارد ،اما نحوه کاربرداین عناصر شگردهای خاص مدیریتی را ایجاد می کند که بسیارمتغیر و گاه متضاد مورد استفاده قرار می گیرند.در این مقاله ، یکی از شگردهای مدیریت ژاپنی به نام مدیریت کایزن معرفی می گردد . شاید به طور ساده و صریح  بتوان گفت ، کایزن یعنی ایجاد یک بهبود مستمر در روند انجام کارها)  (Durgan 1999 ، که بر این اساس ما می توانیم با اضافه کردن ارزشهای اصیل اسلامی به تجاربی که در این مقاله بیان شده است ،به همان سیستم مطلوب برای بهبود و خود سازی دائمی دست یابیم . در فرهنگ ما ، مسلمانی که دو روزش با هم مساوی باشد مغبون است لذا توجه به نکات فوق و نیز نزدیکی بسیاری از تجارت ارائه شده در ان با فرهنگ اسلامی مردم ما ، می تواند از درون مکانیزمی خلاق و پویا با قابلیت انطباق با ارزشهای سازنده اسلامی تدوین گرداند که منابع انسانی را دررسیدن به بهبودی کامل یاری رساند.

 

چهار چوب تئوریک تحقیق :

   مدیریت دارای طبقات گوناگونی است ، در میدان عمل مدیریت شامل طیف بسیار وسیعی است که دامنه آن از مدیران بی کفایت تا مدیران کار آمد را شامل می شود . وجود شرایط متغیر درونی و بیرونی در یک سازمان که اکثرا ًنا خواسته تحمیل  می شود ، سبب می گردد که بسیاری از سبکهای مدیریت و حتی مدیران کار آمد به کمال مطلوب نرسند . مدیریت مجموعه دانشی است که از طریق تجربه اندوخته شده ، بوسیله تحقیق عملی مورد تحلیل قرارگرفته و توسعه یافته و به صورت یک رشته علمی ، نظام پیدا کرده است . اعتقاد  به هنر و علم بودن ، آن را حیطه ای بسیار پیچیده و مرموز نموده است .

   در چهار چوب تحقیق به اعتقادات  یک مطالعه توجه می شود،لذا تئوری های مختلفی در زمینه مدیریت وجود دارد . مانند  مدیریت علمی که معتقد به تنظیم یا وضع اصول مدیریت در راستای بهره برداری بهینه از نیروی کار می باشد ، مدیریت اداری که اعتقاد به الگوهای کار و رموز موفقیت مدیر دارد ، مدیریت انسانی که افراد و فرایندهای اجتماعی را شکل دهنده نحوه عمل سازمان می داند و مدیریت استراتژیک که اعتقاد  به همگامی با شرایط پیچیده محیطی دارد . اما شاید اساسی ترین  اعتقاد این مقاله را بتوان به اعتقادات کونتز ، اودانل مرتبط دانست مدیریت را ایجاد محیطی می داند که در آن افراد بتوانند از طریق کار گروهی به یکدیگر کمک نمایند تا به بهبودی دست یابند ، نزدیک دانست .    البته به شرط آنکه نسبت به کار گروهی و مشارکت طلبی تشویق شده باشند . لذا اعتقاد این مقاله بر این است که استفاده از مدیریت کایزن در بهبود منابع انسانی ، مبتنی بر اصول مشارکتی بین تمامی کارکنان می باشد ، تا بدین طریق به سوی بهبودی گام بر دارند ، که در نهایت بهره وری سازمان را در پی خواهد داشت .    

 

 

 

 

عوامل مؤثر بر بهبود منابع انسانی :  

   نیروی انسانی ،  بالندگی یک جامعه زنده و پویا ، و بزرگترین سرمایه هر سازمان بوده و به مجموع کمی وکیفی افراد ودارائی انسانی که با توجه به وسعت و پیچدگی سازمان ، توانائیها و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمان و کسب اهداف آن بکار گرفته می شود ، منابع انسانی گویند( 2 ). آنچه در جهان امروز بیش از همه در روند توسعه اقتصادی واجتماعی یک جامعه دارای اهمیت است در درجه اول نیروی انسانی می باشد که بعنوان اصلی ترین و مؤثرترین عامل ایجاد بقاء ، توسعه و بهره وری سازمانها محسوب شده و در رده های بعدی عناصری چون ، تجهیزات ، سرمایه و تکنولوژی قرار می گیرد. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه و تفکر ، عامل خلاقیت ، دانش و اطلاعات روز و... نیز مد نظر قرار می گیرد ( 3 ).

     فاکتورهای زیادی در موفقیت و بهبود منابع انسانی نقش دارند که هر کدام به نحوی در عملکرد کارکنان تأثیر خواهد گذاشت و بدیهی است هرچه وجود این عوامل در سازمان بیشتر و به هم نزدیکتر باشد ، نیروی انسانی به نحو مطلوبی بهبود یافته و کارآیی و اثر بخشی بیشتری خواهد داشت ، لذا به برخی از این عوامل که مهمتر به نظر می رسند ، بشرح زیر اشاره می گردد :

1 ) مشارکت : در معنی وسیع خود عبارت از ، ایجاد نوعی همبستگی و تعلق و تلاش دسته جمعی میان افراد یک سازمان بمنظور نیل به یک نظام عادلانه اجتماعی می باشد که هدف ، دخالت دادن کارکنان در کارها و فعالیت های مربوط به خویش از طرح مسئله یا نیاز گرفته ، تا دخالت در تصمیم گیری ، اجراء ، نظارت و در نهایت ارزشیابی امور و ... است ، که ریشه اصلی آن اطلاعات بوده و همه کارکنان باید به آن دسترسی برابر داشته باشند که در نهایت موجب استحکام اجتماعی و توانمندی آنان خواهد شد ، چرا که منابع انسانی یک سازمان دارای اطلاعات ذی قیمتی در خصوص چالشهای موجود بوده  و به کمک آنان می توان اقدام مؤثری انجام داد ( 4).

2 ) توانمند سازی :  واگذاری اختیارات رسمی و قانونی به کارکنان که باعث افزایش توان آنان برای حل مشکل ، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی شده و موجب می شود منابع انسانی با فراگیری دانش ، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمند سازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است که از طریق چالشهای داخلی و خارجی سازمان بدست آمده و موجب رشد کارکنان می گردد ( 5 ).

3 ) آموزش :   آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای دارد و تنها مفهوم کارآموزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد بلکه دامنه آن بسیار وسیع وگسترده بوده و به چگونگی رفتار و برخورد مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشیده می شود ( 6 ).

هدف از آموزش توسعه افکار انسانی و ایجاد ژرف نگری و خلاقیت ، خودآگاهی ، آزاد اندیشی و تعالی در سازمان است. آموزش موجب پرورش شعور اجتماعی در مسؤلیت پذیری و آگاهی می گردد و به چهره معرفت و جوهر حقیقت جلا می بخشد. لذا باید با رعایت کلیه نکات ظریف علمی و روانشناسی در سطوح مختلف برای کارکنان به اجراء درآید.

4 ) اختیار و مسؤلیت :   اختیار ، قدرت قانونی ، یا مشروع است. حق دستور دهی و عمل بوده و در تمام روابط مافوق ـ زیردست حاکم است و عبارت ازحق دستور وبه اجراء درآوردن آن به کمک پاداش وتنبیه توسط کارکنان می باشد. اساس اختیار تا حدودی به تمایل زیر دستان به پذیرش آن بستگی دارد. مسؤلیت ، مجبور بودن عضو زیر دست به انجام وظیفه ای که به او واگذار شده است و پاسخگو بودن وی در برابر نتایج حاصله می باشد. بنابراین تفویض اختیار به کارکنان و مسؤلیت پذیرنمودن آنان در جهت نیل به اهداف سازمانی ، آنان را بسوی بهبودی هدایت می کند ( 7 ).

5 ) انگیزه : نیروی است که توان انسان را به سمت یکی از عملیات یا فعالیتهایی که پیش روی فرد می باشد هدایت کرده و معطوف میدارد. بعبارت ساده تر نوعی میل به رسیدن به چیزی مشخص یا هدف معین می باشد. همچنین یکی از فرآیند های مدیریت است که ایجاد آن در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی بر عهده دارد  و اگر انگیزش کارکنان پائین باشد عملکرد آنان بهمان اندازه لطمه خواهد خورد که گویی توانائیهایش پائین بوده است ، لذا به رهنمود هایی جهت ایجاد انگیزه اشاره می گردد :

1 ـ بهسازی ، بهره وری و رضایت شغلی  2 ـ هدایت در جهت داشتن سهم مؤثر  3 ـ ارزیابی نقش کارکنان 4  ـ مطابقت توانائی با موقعیت  5 ـ به کارگیری هر چه بیشتر مهارتها و توانائی ها ( 6).

6 ) نوآوری و خلاقیت :  ایده ، روش یا موضوعی که از نظر فرد جدید تلقی شود را نوآوری گفته که ویژگی های متعددی از جمله سازگاری ، قابلیت رویت ، مزیت نسبی ، آزمون پذیری و پیچیدگی را دارا می باشد ، که هر یک از افراد درون سازمان نگرش متفاوتی به آن داشته و بر حسب پذیرش به پنج دسته                 نوآوران  (جسور) ، نحستین پذیرندگان ( معتبر) ، اکثریت زود پذیر ( دور اندیش ) ، اکثریت کند پذیر (شکاک) و دیر پذیران ( سنتی ) تقسیم می شوند. لذا می طلبد با یک برنامه ریزی صحیح واصولی و اطلاع رسانی کافی و بموقع منابع انسانی سازمان را آگاه نموده تا نگرش مثبت در آنان بوجود آمده وبسوی خلاقیت و نوآوری جهت ارائه پیشنهادات سازنده گام بردارند که در اینصورت این منابع بهبود یافته و در واقع می توان گفت فقدان نوآوری یعنی حرکت بسوی نابودی و پذیرش نوآوری یعنی فراهم نمودن زمینه های تفکر خلاق در میان کارکنان  (8 ).

7 ) برنامه ریزی و انضباط کاری :  کار تمرکز ، ترکیب ، تلفیق و تنظیم منابع موجود و مستعد در راه رفع مشکلات و برآوردن نیاز یک گروه در جهت نیل به اهداف را برنامه ریزی گویند ( 9) ، که با اندیشه و تدبیر ، تفکر منطقی و معقول در آینده نگری ، پیش بینی مستدل برای آینده همراه بوده و به مثابه پلی برای اتصال وضعیت موجود در حال حاضر با وضعیت مطلوب در آینده می باشد ، و انضباط به اطاعت و احترام متقابل و تعهد ناشی از توافقهای مدیر با کارکنان را گویند که برای موفقیت در کار ضروریست و بیشتر به احترام تکیه می شود تا ایجاد رعب و وحشت. انظباط بیشتر حاصل توانمندی دررهبری است ( 4 )

 8 ) بهبود مستمر : معنی اصلی این واژه ساده وگویاست وبمعنی بهبود مستمری است که تمام افراد اعم از مدیران ، کارکنان و کارگران را در بر می گیرد و فلسفه آن بر این اصل استوار است که شیوه زندگی انسان ، زتدگی شغلی ، زندگی اجتماعی و زندگی خانوادگی می باید پیوسته بهبود یابد و پیام این استراتژی را می توان در این جمله خلاصه نمود که حتی یک روز نیز نباید بدون ایجاد نوعی بهبود سپری شود. مگر نه اینست که در فرهنگ ما مسلمانی که دو روزش با هم مساوی باشد مغبون است ، لذا توجه به این اصل در نزد کارکنان ، آنان را بسوی بهبودی رهنمون می کند ( 11).

 

مفاهیم و اصول مدیریت کایزن :

   معنی اصلی واژه کایزن ساده و گویاست ، کایزن یعنی بهبود . در ضمن کایزن بمعنی بهبود مستمری است که تمام افراد یعنی مدیران ، کارکنان و کارگران را بر می گردد . فلسفه کایزن بر این اصل استوار است که شیوه زندگی انسان، زندگی شغلی، زندگی  اجتماعی و زندگی خانوادگی می باید پیوسته بهبود یابد .

   جوهر و درون مایه اصلی شیوه های کاملاً بی مانند مدیریت ژاپنی در زمینه های مختلف از جمله ارتقاء بهره وری، کنترل کیفی جامع ، هسته های کنترل کیفیت یا مناسبات کارگری ، همگی در یک واژه به نام کایزن خلاصه می شود و مقایسه آن با اصطلاحاتی همچون بهره وری ، کنترل کیفی جامع ، تولید بی نقص ، کامبان و سیستم پیشنهادات ، به ارائه تصویر روشن تری از سیر تحول و دگرگونی منجر خواهد شد . کایزن مفهومی چتری شکل است که بیشتر شیوه های خاص ژاپنی را که اخیراً شهرت جهانی گرفته اند در بر می گیرد .مع الوصف ، پیام استراتژی کایزن را می توان در این جمله خلاصه نمود که حتی یک روز نیز نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در یکی از بخش های سازمان سپری شود ( 12 ) .

   استفاده از شاخص مدیریت ضرورتی برای توسعه است ، امروزه نگرش بر این است که توسعه از منابع انسانی به عنوان یک علت فاعلی شروع می شود وا ز طرف دیگر استفاده از منابع و امکانات خود در گرومدیریت صحیح است .لذا بر اساس پیچیدگی و سطح آن می توان یک برنامه کایزن را به سه بخش تقسیم نمود : الف ـ کایزن مدیریت گرا           ب ـ کایزن گروه گرا                 ج ـ کایزن فرد گرا

 

الف ـ کایزن مدیریت گرا :   

   ستون اول کایزن ، کایزن مدیریت گراست . از آنجا که کایزن مدیریت گرا بر مسائل منطقی و استراتژیک بسیار مهم تاکیید می کند و شرایط لازم برای افزایش روحیه وپیشرفت را فراهم می  نماید، از اهمیت حیاتی برخوردار است . همچنین از آنجایی که کایزن وظیفه همه افراد است ، مدیریت باید حداقل 50 درصد  وقت خود را صرف بهبود نماید . بر این اساس مدیریت باید 5 هدف را دنبال کند :

ـ کسب حداکثر کیفیت توام با حداکثر کارآیی .

ـ نگهداری حداقل موجودی انبار .

ـ حذف کارهای دشوار .

ـ استفاده از ابزار و تجهیزات برای حداکثر نمودن .

ـ ایجاد روحیه پژوهش ونگرش باز در جهت بهبود دائمی بر اساس کار گروهی و همکاری .

لذا می توان افزود که یک کارگر با مدیریت کایزن از همتای خود کار آمدتر و فداکارتر نیست ، ولی او از رهبری و مدیریت خوبی برخوردار است  ( 12،11 ) .

 

ب ـ کایزن گروه گرا : 

   کایزن در کار گروهی بیانگر نگرش دائمی هسته های کنترل کیفیت و سایر فعالیت های گروهی کوچک است که برای حل مسائل از ابزارهای آماری مختلفی استفاده می کند . این نگرش دائمی به اجرای کامل چرخه PDCA  ( طراحی ، اجرا ، کنترل و عمل ) نیاز دارد و مستلزم تلاش اعضای تیم هم در جهت تشخیص مسائل و هم در جهت شناخت علل و تحلیل آنها  ونیز انجام آزمایشات و ارائه راه حلهاست . این تلاشها باید به تثبیت استانداردها یا دستور العمل های جدید منجر شوند .

   در یک سازمان با مدیریت کایزن ، محلی را برای انتشار فعالیت های آن مانند سطح موجود پیشنهادات و اقداماتی که توسط گروه ها صورت گرفته ، اختصاص می دهند و گاهی فعالیتی که بدنبال پیشنهاد کارکنان صورت گرفته ، معرفی می شود تا دیگر افراد در سایر زمینه های کاری ، در اندیشه ارائه چنین پیشنهاد هایی باشند. ( 11 ) .

 

 

 

ج ـ کایزن فرد گرا :   

    بخش سوم کایزن ، کایزن فرد گراست که بصورت سیستم پیشنهادات تبیین گردیده است . سیستم پیشنهادات ، وسیله اجرای کایزن فردگرا و به واقیت پیوستن این اصطلاح است که فرد بجای انجام کار دشوار باید از فکر خود استفاده کند . می توان گفت که فرصت های بی پایانی برای بهبود فردی وجود دارد .

   نقطه آغاز کایزن برای کارکنان اتخاذ گرایشی مثبت به ایجاد تحول و بهبود در نحوه کار خود او است ، در مورد کسیکه کار را با وسایل ابتدایی و سنتی انجام می داده و در حال حاضر شیوه خود را عوض کرده و امکانات بهتری در اختیار دارد ، نوعی بهبود صورت گرفته است ، زیرا توانائی بیشتری به دست آورده و می تواند کار بهتر و خدمات بهتری را ارائه نماید .

   معمولاً از کایزن فردگرا به عنوان وسیله ای برای افزایش روحیه یاد می شود و معمولاً مدیریت در وحله اول در پی شناخت نتایج اقتصادی پیشنهادات بر نمی آید . توجه وپاسخگویی مدیران در تبدیل منابع انسانی به افرادی خلاق ، متفکر و جویای شیوه های بهتر ، بسیارمهم است ( 12 )

 

جایگاه ویژه مدیریت کایزن در بهبود منابع انسانی :    

   مدیریت از دو عنصر نگهداری و بهبود تشکیل شده است . نگهداری به فعالیت های تداوم بخش استانداردهای  موجود در تکنولوژی ، مدیریت و عملیات اطلاق می شود و بهبود نیز به تدابیری اطلاق می شود که برای پیشرفت و ترقی این استانداردها بکار گرفته می شوند . در هر زمان و مکانی که بهبودی در کاری حاصل شود ، این بهبود سرانجام به بهبود کیفیت و بهره وری منجر خواهد شد . نقطه آغاز بهبود تشخیص نیاز است و تشخیص نیاز از شناخت مشکلات نشات می گیرد . اگر مشکلی تشخیص داده نشود در آن صورت نیازی به بهبود نخواهد بود ، لذا کایزن بر آگاهی از مشکلات تأکید داشته و معیارهایی برای تشخیص مشکلات ارائه می دهد ، از این رو خاطر نشان می گردد که رضایت خاطر ، دشمن شماره یک کایزن است .

   در فضای رقابتی امروز ، تأخیر در بکارگیری آخرین تکنولوژیها ، مستلزم پرداخت بهائی سنگین است و بهائی که باید برای تأخیر در بکار بردن روشهای بهبود یافته مدیریت پرداخت شود ، کمتر از آن نیست .بهبود پدیده ای است به مفهوم پیشرفت مداوم ، هم از نظر مادی و هم از نظر معنوی ، این جمله ساده لیکن عمیق ، تعریف ظریفی از ماهیت آن است . زیرا توجه خواننده را علاوه بر جنبه های معنوی پیشرفت به جنبه های مادی آن نیز جلب می نماید . هر روز به طور فزآینده ای آشکار می شود که تکنیک های جدید مدیریت و مهندسی در محیطی مؤثر هستند که کارکنان بتوانند این تکنیکها را به میل خود پذیرا شده تا توانمند گردند و برای بهبود سازمان تلاش نمایند .

   در سازمانهایی که عملیات بهبود از آغاز موفقیت آمیز بوده است ، کارکنان اظهار می دارند که کشف جدیدی کرده اند و می گویندامکان همکاری در تمامی زمینه ها وجود دارد . آنها دریافته اند که در علایق اصولی که منتج به برتری یافتن آنها می گردد ، با مدیریت سهیم هستند . همچنین همکاری با مدیریت لزوماً خیانت به طبقه خود محسوب نمی شود . به عنوان نتیجه ای از عملیات ، کارکنان به این باور رسیده اند که همکاری کارمند-  مدیریت امکانپذیر است (12و1 1 ) .

 

خلاصه و نتیجه گیری :      

   نیروی انسانی ، بالندگی یک جامعه زنده و پویا بوده و بزرگترین سرمایه هر کشور می باشد و این منابع در روند توسعه در درجه اول اهمیت قرار دارد که بعنوان اصلی ترین و مؤثر ترین عامل ایجاد بقاء و بهره وری سازمان محسوب شده و دیگر منابع در رده های بعدی قرار می گیرد . لذا عوامل متعددی بر بهبود این منابع ذی قیمت اثر گذارند که در این مقاله در قالب 8 طبقه بشرح زیر طبقه بندی گردیده است:

الف ) مشارکت : شامل دخالت دادن کارکنان در کارها و فعالیت های مربوط به خود از طرح مسئله یا نیاز گرفته تا ارزشیابی امور و غیره است .

 ب) توانمند سازی : تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است . پ) آموزش : علاوه بر کارآموزی در یک زمینه بر چگونگی رفتار و برخورد مناسب هم کشیده می شود .

 ت) اختیار و مسؤلیت : دادن قدرت قانونی و  مشروع به کارکنان در قبال پاسخگو بودن آنان .

 ث) انگیزه : چرا های رفتار آدمی هستند که آن را به سمت هدف هدایت می کنند .

 ج) نو آوری وخلاقیت : موضوعی که از نظر فرد جدید تلقی شده و تلاش در جهت تبدیل به عملی کردن آن ایده.

 چ) برنامه ریزی و انضباط کاری : تفکر معتدل و منطقی در آینده نگری همراه با احترام به کارکنان .

ح) بهبود مستمر :پیشرفت و تغییر در تمامی زمینه ها در هر روز .

   مدیریت و مباحث آن از چالش های اساسی توسعه در کشور ما محسوب می شود و رسیدن به راه حل های منطقی دیگر از عهده آزمون خطا خارج شده و می بایست به نحو صحیح و علمی در خصوص روش مدیریتی یا روش های مختلف آن مطالعه و بررسی صورت پذیرد . استفاده از تجارب دیگر کشور های موفق در این خصوص اهمیت دارد . مدیریت را در طبقات مختلف آن شاید بتوان به مدیریت علمی ، اداری ، انسانی و استراتژیک تقسیم بندی نمود . اما این 4 حیطه اساسی مدیریت با روش های مختلفی اجرا شده اند و تجارب نشان داده اند چنانچه ابتدا انسان هایی بلوغ یافته تربیت شوند ، شیوه های مدیریتی مشارکتی که در آن کلیه افراد به سهم خود در مدیریت نقش داشته باشند مؤثرترین و موفق ترین شیوه ها را به نمایش می گذارد .

   یکی از شیوه های مدیریت مشارکتی،  مدیریتی موسوم به مدیریت کایزن است که نقطه تفاوت مدیریت موفق آسیایی بامدیریت موفق غربی است . این شیوه مدیریت ژاپنی به بهبود مستمر مدیر ، کارکنان و کارگران نظر دارد و نقش آنها در بهبود اوضاع را یک فرآیند مشارکتی می دانند که تنها به عهده مدیر نیست و مدیر در این میان نقش اثر بخشی ، ناظر وهادی را ایفا می نماید .این نوع مدیریت با کشف مشکلات در غالب یک مدیریت پژوهشی و تحقیقی طبقه بندی شده حرکت نموده و چون بر اساس مشکلات شناسایی شده ، مشارکت تمامی افراد را در نظر می گیرد ، لذا افراد نسبت به چالش های موجود واقف گردیده و بهتر می توانند در جهت دست یابی به بهبودی برنامه ریزی کنند ، چرا که بر اساس نیاز موجود اقدام شده است.

   این نوع مدیریت ضمن توجه به سطوح فردی ، افراد را برای موفقیت گروهی تشویق می نماید تا به مرور مشارکت جو شوند و بدین طریق به استراتژی کایزن  نزدیک شده و به بهبود روند انجام کارها در تمامی سطوح بیندیشند ، لذا به منظور استفاده بهینه از این روش مدیریتی در روند بهبود منابع انسانی ، که دریای بیکران هستند ، جهت دست یابی به تعالی سازمان پیشنهاداتی ارائه می گردد :

1.ترویج و اشاعه مدیریت کایزن بین کارکنان سازمانهای مختلف .

2.اطلاع رسانی صحیح و به موقع در خصوص اصول مدیریت کایزن و نقش آن .

3.تهیه و تدوین برنامه آموزشی مناسب جهت مدیران کلیه سازمانها .

4.تنظیم برنامه آموزشی مدون جهت کارکنان هر سازمان .

5.ارائه فرهنگ مبتنی بر مفهوم کایزن به کلیه کارکنان در سطوح مختلف .

6.بررسی و مطالعه مدیریت فعلی و برآورد نحوه تغییر جهت بسوی مدیریت مشارکتی .

7.توجه به چالشهای موجود در سازمان جهت برنامه ریزی آتی منابع انسانی .

8.مد نظر قرار دادن افق های آتی سازمان با نگرش توسعه پایدار منابع .

 

منابع و مأخذ :

1) Dourgon| w|gack . Essentials of management| Aubran university.1999

2) میرآبی ، وحید رضا . مدیریت-. مبانی و استراتژی ، شهر آشوب ، تهران : 1380

3 ) رشیدی ، محمد مهدی و دیگران . بهسازی منابع انسانی در سازمان های تحقیقاتی ، مجموعه مقالات سومین همایش تحقیق و توسعه ، جامعه مراکز ، تهران : 1380

4 ) معاونت ترویج و مشارکت مردمی ، مباحثی پیرامون مشارکت ، وزارت جهاد سازندگی ، 1370

5 ) آقایار ، سیروس . توانمندسازی روش نوین در محیط رقابتی ، ماهنامه تدبیر ، شماره 135 ،1382 صفحه 17-14

6 ) شمس آذر ، نصرالله . ضرورت آموزش کارکنان وزارت کشاورزی ، مجموعه مقالات همفتمین سمینار علمی ترویج ، معاونت ترویج . تهران : 1372

7 ) جیمز ، بافورد . مدیریت در ترویج ( ترجمه دکتر محمد چیذری ) ، معاونت ترویج و مشارکت مردمی ، تهران : 1373

8)کرمی ، عزت الله  و دیگران .  رسانش نوآوری ها -  رهیافتی میان فرهنگی ، دانشگاه شیراز : 1372

9) سلمانزاده ، سیروس . مقدمه ای بر آموزش ترویج ، دانشگاه شهید چمران ، اهواز :1372

10) پارسائیان ، علی و سید محمد اعرابی . مبانی مدیریت منابع انسانی ، دفتر پژوهش های فرهنگی ، تهران : 1378

11 ) ماساکی ، ایمائی . کایزن کلید موفقیت رقابتی ژاپن ( ترجمه دکتر محمد حسین سلیمی ) ، دانشگاه صنعتی امیر کبیر ، تهران : 1375

12 ) آکیو ، موریتا . ساخت ژاپن ـ مدیریت و موفقیت ( ترجمه یوسف نراقی ) ، شرکت سهامی انتشار ، تهران : 1379.