نقش شخصیت در ارتقای فردی و سازمانی

تفاوتهای فردی، اساس چالشهای مدیریتی و ارتباط به شمار می آید، چرا که هرگز دو انسان به هم شبیه نیستند. در سازمانها یکی از چالشهای مدیران، کار با افرادی است که تنوع گسترده ای از خصایص شخصی را نشان می دهند.
در تعریف شخصیت باید گفت که الگوی منحصر به فرد و نسبتا ثابتی از افکار، احساسات و اعمال است. برای شخصیت تئوریهایی وجود دارد که ازجمله این تئوریها عبارتند از:
1 – تئوری خصایص: عبارت از درک رفتار توسط تجزیه آن به خصیصه ها و ویژگیهای قابل مشاهده و مقایسه است. خصایصی مثل درون گرا یا برون گرابودن از جمله این موارد است. از نقصهای این تئوری این است که درمورد چگونگی ایجاد این خصیصه ها توضیحی ندارد و در ضمن نمی تواند توجیه کند که چرا در یک فرهنگ یک ویژگی بارز و شایع است؟
2 – نظریه روانپویشی: تاکید آن بر نیروهای ناخودآگاه شخصیت است. از دیدگاه این نظریه شخصیت ما توسط عوامل ناهوشیار کنترل می شود. شخصیت از سه بخش برخوردار است:
1 – بخش نهاد (توسط سوق دهنده های بیولوژیک کنترل می شود)
2 – بخش من
3 – بخش فرامن (براساس وجدان عمل می کند)
بخش «من» نقش میانجی بین دوتای دیگر یعنی نهاد و فرامن را برعهده دارد.
3 – تئوری انسان گرا: برروی رشد و ارتقاء فردی تاکید کرده و براساس آن هر شخصی دارای قابلیتهای منحصر به فرد است که در صورت کشف و بروز آنها می تواند به حد بالایی از خودشکوفایی برسد.
4 – تئوری انضمامی (ائتلافی): امتزاج همه موارد مطرح شده در بالا را به دنبال دارد. توصیف کننده شخصیت به عنوان مجموعه ای از فرایندهای روانشناختی است. ازجمله این فرایندها فرایندشناختی، فرایند هیجانی، فرایندهای مربوط به گرایش‌ها و ارتباط آنها با زمینه های فردی و نیز فرایندهای مربوط به نگرش فردی است.
احساس کارآمدبودن ازجمله ویژگیهای فردی است که باعث ارتقاء و تعالی یک سازمان می شود. یعنی تاچه اندازه فرد حس کارآمدی دارد، کارآمد است و این حس درونی او را به تعالی و ترقی رهنمون می شود. احساس کارآمدی از دو جنبه مطرح است. یکی احساس کارآمدی فرد نسبت به وظیفه خاصی که به او محود شده است و دیگری احساس کارآمدی از لحاظ کلی است و اینکه فرد چقدر خود را توانمند حس می‌کند. ازجمله منابع تقویت کننده احساس کارآمدی در فرد تجربیات پیشین و موفقیتهای قبلی است. دومین مسئله مدلهای رفتاری است. مشاهده موفقیت دیگران و برقراری ارتباط با آدمهای موفق می تواند منجر به افزایش کارآمدی شود. مورد دیگر هم اقناع و متقاعدسازی است. سوال اساسی آن است که برای متقاعدکردن چه تکنیک‌هایی وجود دارد؟ پس از آن هم به دنباله محبت کارآمدی و نقش آن در تعالی یک سازمان پرداخته شد.

تکنیک‌های متقاعدسازی
1 – مدل دانشگاه ییل
2 – مدل احتمال مشروح
این مدل بیان می دارد که از لحاظ ذهنی ما دوگونه پردازش داریم یکی پردازش است که از قسمت مرکزی ذهن عبور می کند و دیگری هم پردازشی است که از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می‌کند. وقتی درباره موضوعی صحبت می کنیم اگر اطلاعات ما درمورد آن کم باشد و از قبل کمتر با ذهنمان درگیر بوده است، اطلاعات از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می کند. اما اگر روی موضوع بسیار تمرکز کرده و مقدار زیادی از توجه خود را به آن اختصاص دهیم، اطلاعات از قسمت مرکزی عبور می کند. فهمیدن این مفاهیم به ما کمک می کند که در متقاعدسازی، حداکثر موفقیت را کسب کنیم.

موانع موجود بر سر راه متقاعدسازی
ازجمله مهمترین این موارد استفاده از واژه‌هایی است که سبب تضعیف اقناع می شود.
1 – موارد استنکاف: عبارت ازجملات و واژگانی است که ادعایی را بلافاصله بعداز مطرح شدن پس می‌گیرند.
2 – اشکال تعلل: واژه هایی همچون درواقع، به اصطلاح، مثلا، به قول معروف و امثال آنها که به کاربرد نشان عدم اشراف به موضوع را نشان می دهد.
از این رو در بحث روانشناسی اقناع کاربرد مناسب واژگان از عوامل بسیار مهم و کلیدی است.
از دیگر منابع مهم برای تقویت احساس کارآمدی، چگونگی ارزیابی توانایی‌های حسی و فیزیکی فرد ازجانب خودش است. چنانچه ارزیابی مثبت باشد درنهایت منجر به تقویت این حس خواهدشد. در این قسمت از بحث قسمتی از بررسی احساس کارآمدی خویشتن مطرح شد.
1 – اگر در جلسه ای در محل کار کسی با من مخالفت کند.
الف) بلافاصله عقب نشینی می کنم.
ب) موضع خود را روشن‌تر بیان می کنم.
2 – وقتی ایده ای برای یک پروژه دارم.
الف) زمان زیادی می گذرد تا اجرایش را شروع کنم.
ب) بلافاصله اقدام کرده و اجرایش را آغاز می کنم.
3 – اگر رئیس من از من بخواهد کاری را انجام دهم که می دانم اشتباه است.
الف) به هرحال آن کار را انجام داده و با خود می گویم در هرصورت او رئیس است.
ب) خواهان روشن شدن موضوع بوده و نیز موضع خود را با صراحت توضیح می دهم.
4 – وقتی مشکل پیچیده ای رخ می دهد.
الف) به خود می گویم می توانم از پس آن بربیایم.
ب) به خود می گویم نمی توان آن را حل کنم.
5 – وقتی در نزد افراد مقتدر و صاحبان قدرت هستم.
الف) احساس ترس و مرغوبیت به من دست می دهد.
ب) دوست دارم با افراد مهم و صاحب قدرت مصاحبت داشته باشم.
6 – صبح که از خواب بیدار می شوم.
الف) غبراق، سرحال و بانشاط بوده، برای مواجه به مسائل زندگی در طول روز بسیار انگیزه دارم و بر مشکلات فائق می شوم.
ب) احساس خستگی و دمق بودن در من غالب بوده و حوصله ترک رختخواب را ندارم.
7 – در طول یک بحث و مذاکره
الف) تلاش می کنم درهرصورت و به هر قیمتی برنده باشم.
ب) به طرف مقابل گوش کرده و به دنبال نقطه نظرهای مشترک هستم.
8 – وقتی با آدمهای جدید برخورد می کنم.
الف) از خود می پرسم در چه فکری هستند و در پس ذهنشان چه می گذرد (نوعی منفی بافی).
ب) با حسن نیت برخورد کرده و در ذهن به خود می گویم آنها با من صادقند مگر خلافش بر من ثابت شود.
9 – در طول روز
الف) اغلب خودم را به خاطر اعمال و رفتار و یا افکارم سرزنش می کنم.
ب) راجع به ویژگیها و وقایع مثبت آن روز فکر می کنم.
10 – وقتی کسی کاری را به خوبی انجام می دهد.
الف) ناراحت شده و سعی می کنم به هر قیمتی از او انتقاد کرده و ایراد بگیرم.
ب) از ته دلم او را تحسین نموده و صادقانه ستایشش می کنم.
11 – وقتی با گروهی کار می کنم.
الف) همواره سعی دارم کارم را بهتر از دیگر افراد گروه انجام دهم.
ب) با دیگر اعضای گروهی به نحوی موثر همکاری کرده و به همراه هم کار را به نحو احسن انجام دهم.
12 – وقتی کسی از من تعریف می کند.
الف) احساس عجز نسبت به پذیرفتن تعریف در من ایجاد می شود.
ب) عکس العمل مثبت و مناسب از خود نشان داده و به نحوی از تمجیدش تشکر می کنم.
13 – دوست دارم در کنار افرادی قرار بگیرم که
الف) مرا به چالش کشانده و راجع به آنچه انجام می دهم مرا موردسوال قرار می دهند.
ب) مدام از آنچه انجام می دهم تعریف می کنند.
14 – در روابط صمیمی و نزدیک
الف) ترجیح می دهم طرف مقابل علایق شخصی و گزینشی خود را دنبال کند.
ب) ترجیح می دهم طرف مقابل مطابق میل من رفتار کند.
15 – در هنگام بروز یک بحران سعی می کنم
الف) سریع آن را حل نمایم.
ب) کسی را یافته تا به خاطر بوجود آمدن بحران او را سرزنش کنم (به دنبال مقصر گشتن).
16 – بعداز تماشای فیلمی به همراه دوستان
الف) منتظر می مانم تا اول دیگران نظرشان را ابراز کنند.
ب) بلافاصله نظر خود را ابراز می دارم.
17 – وقتی که مرحله تحویل کاری فرا می رسد
الف) احساس سراسیمگی و اضطراب بر من چیره می شود.
ب) مستقیما به سراغ کار رفته و تمام تلاش خود را برای اتمام آن مصروف می دارم.
18 – در مواجهه با موقعیت شغلی موردعلاقه ام
الف) بلافاصله برای تصدی آن اقدام می‌کنم.
ب) به خود می گویم من واجد شرایط نیستم.
19 – وقتی کسی با من ناعادلانه رفتار می‌کند
الف) سعی در اصلاح وضعیت دارم.
ب) بوق برداشته و تمام شهر را درمورد این بی عدالتی پر می کنم_
20 – اگر وضعیت پرتزاحم و متناقضی بروز کند
الف) اصلا به آن فکر نمی کنم.
ب) قبل از انجام هر کاری به گزینه های مختلف فکر کرده و از دیگران طلب کمک می کنم.
به ازای هر گزینه موافق با جدول فوق به خود یک امتیاز داده و د رپایان مجموع را حساب کنید. در این صورت اگر نمره بین 16 تا 20 باشد: فرد از احساس مسئولیت و نیز قابلیت ابتکار برخوردار بوده و از فرصتها به خوبی استفاده می کند.
اگر نمره بین 11 تا 15 باشد: فرد بسیار سخت کوش است اما وجود ایده‌های منفی مانع از دستیابی به نتیجه می شود. بعضی وقت مسئولیت را می پذیرد، اما بعضی وقتها هم منتظر دیگران است تا بیایند و کار را برایش انجام دهند.
اگر نتیجه بین صفر تا 10 باشد: چنین فردی اهل شکوه و شکایت به مقدار بسیار زیاد بوده و تکیه اش عمدتا بر سناریوهای منفی است که خود می تواند به عنوان یک عامل بازدارنده عمل کرده و بهره وری اش را به شدت پایین بیاورد.
برای کار در یک سازمان باید بتوانیم سبک رفتاری خود و دیگرانی را که ما با در سازمان در تعاملند به درستی تشخیص دهیم. برای سبکهای رفتاری دسته بندی پنج گانه زیر ارائه می شود.
1 – سبک اجتنابی (استنکافی)
2 – سبک انطباقی
3 – سبک رقابت
4 – سبک همکاری و مساعدت
5 – سبک سازش
1 – سبک اجتنابی
افرادی که از لحاظ رفتاری در این سبک قرار می گیرند پل‌سازی شان خیلی ضعیف است به بیان دیگر مشترک‌سازی ندارند؛ ازطرف دیگر انفعالی بوده و نمی توانند به خوبی خود را ابراز کنند، پس احساسات خود را سرکوب کرده تا از درگیری و مواجهه با جریانات دیگر جلوگیری کنند.
2 – سبک انطباقی
افراد این گروه دارای قابلیت مشترک سازی و همکاری هستند؛ اما نمی توانند منظور خود را بیان نموده وآن را ابراز کنند و آنچه برایشان اهمیت دارد نظر دیگران است، حتی اگر به قیمت زیرپاگذاشتن نظرات خودشان باشد.
3 – سبک رقابت
در این سبک افراد همکاری و مشترک سازی ندارند؛ اما خود را بیان می کنند و کنترل یک ویژگی بارزشان است و به هر قیمتی خواهان برنده شدن هستند.
4 – سبک همکاری و مساعدت
افراد درجهت یک قرارداد و راه حل مرزی تلاش کرده و پل سازی دارند؛ درضمن آنها بدون سماجت و پافشاری روی موضع خود تاکید داشته و متقاعدکننده هستند. یعنی هم همکاری و پل سازی کرده و هم کسب امتیاز می کنند؛ افرادی با چنین سبک رفتاری همواره برای رسیدن به یک راه حل مشترک تلاش می‌کنند و این ویژگی فرد برای یک سازمان موجب رشد می شود.
5 – از لحاظ پل سازی و نیز رفتار بیانگر در یک حد وسط قرار داشته؛ گرچه به طور صددرصد به خواسته خود نمی‌رسند، اما آن را تاحدی برآورده می‌سازند.
از دیدگاه تعالی سازمانی چندین تیپ رفتاری وجود دارد که مانع توانمندی می شوند:
1 – شکوه‌کننده‌ها (افرادی که در هر شرایطی ساز مخالف می زنند_)
2 – گروه مردد در تصمیم گیری
3 – افراد کاتولیک تراز پاپ یا همان کاسه های داغ تر از آش
4 – گروه منفی باف‌ها (که احساس کارآمدی شان بسیار بسیار پایین است)
5 – گروه متخصصان و کارشناسان_ (در همه زمینه ها صاحب‌نظرند و اظهار فضل می کنند و بیش از اندازه از خود مطمئن و متشکر هستند)
6 – گروه صامتین و ساکتین (فقط با بله یا خیر جواب می دهند)
7 – گروه متخاصمین و مهاجمین
در برخورد با هریک از این تیپ‌های رفتاری باید استراتژی خاص خود را اعمال کرد.
_ استراتژی‌های اعمالی در مواجهه باشکوه کننده‌ها
- اگرچه دشوار است، اما خوب به آنها گوش دهید، چون دلیل این نوع رفتار منفی از سوی آنها نیاز به جلب توجه کردن است.
- شکوه ها و شکایتهای مطروحه را مورداذعان قرار دهید (اگرچه اذعان می‌کنید اما موافقت ننمایید). فرمولی که در این حالت مورداستفاده قرار می گیرد فرمول همدلی است و عبارت از تکرار عبارت و واژگان کلیدی فرد برای ابراز همدلی است.
- پاسخهای محدود، روشن و معین داده و از پرداختن به پاسخهای کلی اجتناب کنید تا اطناب از جانب آنها را به دنبال نداشته باشد.
_ استراتژی برخورد با افراد مردد در تصمیم گیری
این افراد دائما در اخذ تصمیم نهایی تعلل نموده و امروز و فردا می کنند؛
- اولین راه حل آن است که کمک کنیم تا موضع خود را به صراحت مشخص کنند. (موافق یا مخالف؟)
- با ترغیب و برانگیختن اشتیاق درونی شان آنها را در حل مسئله یاری کنیم و مراقب باشیم تا ترغیب از حد نگذشته و خود باعث ایجاد ناراحتی شود.
- اگر موفق به تصمیم گیری شدند آنها را تشویق کنیم تا از تعلل خارج شوند.
_ استراتژی برخورد با افراد کاتولیک تر از پاپ
- نباید به آنها اجازه داد تعهداتی را بپذیرند که غیرواقعی است. این از آنجا ناشی می‌شود که آنها از ترس ترد شدن نظر و احساس واقعی خود را نادیده گرفته و آن را ابراز نمی کنند.
_ استراتژی برخورد با منفی باف‌ها
- از اینکه مثل آنها شویم پرهیز کنیم (چون در کل هیجانها مسری بوده و آدمی از خلق وخوی همنشین خود تاثیر می پذیرد)
- صبورانه با آنها برخورد شود تا درصورت لزوم ابتکار عمل را به دست گیریم.
_ استراتژی مواجهه با کارشناسان_
- اشراف به موضوع (چنانچه یک فرد ناآگاه به تورشان بیفتد به رفتار خود ادامه می دهند)
- چون تمنای شدیدی به جلب توجه دارند، به آنچه می گویند اذعان داشته باشیم، اما مواظب باشیم تا به رنگ آنها درنیاییم.
_ استراتژی برخورد با صامتین
- به جای سوالهای بسته از سوالهای باز استفاده کنیم. در این صورت دیگر نتوانسته با بله یا نخیر جواب داده و بنابراین مجبور به حرف زدن خواهندشد.
- به هنگام پرسش از آنها به مقدار مناسب مکث کنیم تا خود مجبور به دادن پاسخ نشویم.
- ترجیحا بعداز جلسات جسمی با آنها به صورت فردی و خصوصی هم جلسه داشته باشیم.
- اقدام به اصلاح ذهن تجربی آنها کنیم.
_ استراتژی اعمالی در مواجهه با متخاصمین
چنین افرادی می خواهند با زور حرف خود را به کرسی نشانده و کنترل کننده هستند.
- در مقابل آنها باید روی موضع خود ایستاده و بدون حالت انفعالی از حق دفاع کنیم و به آنها اجازه پیشروی ندهیم. البته باید به آنها هم اجازه داد که حرف خود را بزنند.
ازطرفی باید حرفمان را از نقطه نظر خودمان مطرح کنیم، زیرا در غیراین صورت به جهت رفتار تخاصمی‌شان در راستای کوبیدن ما برمی آیند.
- در برخورد با آنها باید مثبت بوده و آرامش پیشه کرد، جازدن و یا عصبانیت در مواجهه با آنها اصلا جایز نیست.
پس برای هرچه کارآمدتر عمل کردن در یک سازمان باید بتوان تیپهای رفتاری را به درستی شناسایی و رفتار مناسب را در برخورد با آنها در پیش گرفت.

منبع:مجله تدبیر-شماره185